למה הראיון הקלאסי בסכנת קריסה?

איך Bayes משנה את עולם הגיוס בעידן AI: למה קורות חיים וראיונות כבר לא מספיקים, איך מזהים signals שבאמת מנבאים הצלחה, ולמה ארגונים עוברים מתהליכי התרשמות ל־decision systems מבוססי הסתברות.

“אין בעיה לגייס מהר ואם זה לא עובד, ניפרד מהר.” היא גישה בעייתית

מעולם לא היה קל יותר להיות מועמד מצוין ״על הנייר״ . ומעולם לא היה קשה יותר לזהות מי באמת מתאים. גם הארגונים משתמשים ב-AI. גם המועמדים משתמשים ב-AI. אבל ההתאמה האמיתית? לפעמים דווקא יורדת. בזמן האחרון קיבלתי כמה פניות של חברות שמנסות להבין מדוע הן חוות יותר עזיבה בפרק הזמן של ששת החודשים הראשונים. זו אכן תופעה מורגשת. ולפעמים לתהליך גיוס יציב שכבר ייצר הצלחות בעבר. אם זה היה לפני שנתיים הייתי הולכת ישר לבדוק אם היה תיאום ציפיות מספיק טוב בין הצדדים לפני תחילת העבודה. אולי את ת

אמון זה אחד הדברים הכי רגישים וחשובים היום. בלעדיו אין לנו דבר. זה היה נכון תמיד וזה נכון היום אבל יש סיבה חשובה מדוע הנושא הזה עולה וצף כרגע. ככל שהעולם נעשה מורכב יותר, אמון הופך פחות מובן מאליו ויותר קריטי. אתם מכירים את זה מפייק ניוז, פייק, פייק, פייק... איך מישהו כתב לי שבוע שעבר יש הרבה מן המלאכותי ופחות מן הבינה. אמון הופך גם למטבע הכי חסר בגיוס בעולם שבו: AI כותב קורות חיים, מועמדים שולחים מאות פניות בלחיצה.. פרופילים ומועמדים יכולים לפברק ניסיון ולשדרג נוכחות היכול

מה הוא ראיון אוטונומי ומה הסיכוי שלא תפגשו אדם בראיון הבא שלכם?

מה המשמעות של מיון 1000 קורות חיים על מנת לגייס אדם אחד? אני אומר לכם - זה לא אומר שאתם ממש סלקטיביים בגיוס זה אומר שהמערכת שלכם לא ממש מכוילת שאתם אולי מחפשים במקום הלא נכון שאתם שורפים שעות רבות בתהליך הגיוס. כשאני מתחילה לעבוד עם חברה על מנת לשפר את תהליכי קבלת ההחלטות המקום הראשון שאני מסתכלת בו היא מערכת הגיוס על מנת לבחון מה תמונת המצב כמעט תמיד אני נתקלת בנתונים המראים מערכת שעובדת קשה מדי עם מעט תוצאות התופעה הזו רק מוחמרת על ידי עידן הבינה המלאכותית (עידן שבו ק

לא כל החלטת גיוס קלה היא החלטה טובה. לעיתים ההתלהבות מקלה על הסכמה גורפת – אך גם מסתירה פערים שלא נבחנו. כשכולם מתלהבים ממועמד.ת, ייתכן שההערכה אינה שלמה או שהסתמכנו על תחושת בטן, המלצות, או רושם ראשוני חזק מדי. לעומת זאת, החלטות גיוס מורכבות, שבהן יש דיון, חוסר הסכמה ובחינה מעמיקה, עשויות דווקא להוביל לבחירה נכונה יותר. המפתח הוא תהליך אחיד, בחינה שיטתית, איסוף מידע מלא והסתכלות אינטגרטיבית על כלל הנתונים – גם כשזה פחות "קל".

האויב של המצוין או הוא ״טוב פסדר״. חברה צעירה אמרה לי שמבחינתה זה בסדר אם חצי מהעובדים החדשים לא יתאימו, כי זה ככה. זאת אומרת אין מה...

משהו שנתקלתי בו לא מעט הוא חוסר הבנה אצל מי שצורך שירותי גיוס כאשר פותחים משרה מה לבחור מה לצפות ומה אפשר לקבל. בעידן שבו הזמן לגיוס...

זיוף בתהליכי גיוס הופך נפוץ יותר - איך אפשר להתגונן?

לפעמים לגייס זה ״פלסטר״ שמנסים לפתור איתו בעיות אחרות. פלסטר כמו שאתם יודעים לא באמת יכול להחזיק מעמד. לפעמים קל יותר לבקש ממחלקת הגיוס לגייס עובדים חדשים מאשר לגשת לשורש הבעיה.

הם סוגרים משרות באופן עקבי ולאורך זמן. זה קורה כאשר המשרות מורכבות, זה קורה כאשר השוק קשה, אין להם הסברים מדוע הם לא מצליחים. זוהי עדות...

כך תבנו תהליך גיוס אפקטיבי: מדריך מעשי הכולל שלבים, כלים ודגשים לשיפור איכות הגיוס וחוויית המועמד. מתאים למנהלים ומגייסים.

כמו תמיד בפינה הזו אני מביאה סיפורים שבהם אני נתקלת בעבודתי, הפעם אני רוצה לשאול האם יכול להיות שארגון יזכה לתוצאות טובות עם תהליך גיוס...

המאמר הזה עוסק בבניית אסטרטגית גיוס יעילה וטובה שתלווה אתכם לאורך השנה ותעזור לכם ליצור את התשתית לגיוס עובדים וקידום המטרות העסקיות...

פוסט של מחפשת עבודה משך את עיני, היא שאלה למה תהליך הגיוס שלה כל כך ארוך ומה היא הסיבה שישנם כל כך הרבה ראיונות עבודה לפני שמחליטים. אז...