למה הראיון הקלאסי בסכנת קריסה?

“אין בעיה לגייס מהר ואם זה לא עובד, ניפרד מהר.” היא גישה בעייתית

מעולם לא היה קל יותר להיות מועמד מצוין ״על הנייר״ . ומעולם לא היה קשה יותר לזהות מי באמת מתאים. גם הארגונים משתמשים ב-AI. גם המועמדים משתמשים ב-AI. אבל ההתאמה האמיתית? לפעמים דווקא יורדת. בזמן האחרון קיבלתי כמה פניות של חברות שמנסות להבין מדוע הן חוות יותר עזיבה בפרק הזמן של ששת החודשים הראשונים. זו אכן תופעה מורגשת. ולפעמים לתהליך גיוס יציב שכבר ייצר הצלחות בעבר. אם זה היה לפני שנתיים הייתי הולכת ישר לבדוק אם היה תיאום ציפיות מספיק טוב בין הצדדים לפני תחילת העבודה. אולי את ת

אמון זה אחד הדברים הכי רגישים וחשובים היום. בלעדיו אין לנו דבר. זה היה נכון תמיד וזה נכון היום אבל יש סיבה חשובה מדוע הנושא הזה עולה וצף כרגע. ככל שהעולם נעשה מורכב יותר, אמון הופך פחות מובן מאליו ויותר קריטי. אתם מכירים את זה מפייק ניוז, פייק, פייק, פייק... איך מישהו כתב לי שבוע שעבר יש הרבה מן המלאכותי ופחות מן הבינה. אמון הופך גם למטבע הכי חסר בגיוס בעולם שבו: AI כותב קורות חיים, מועמדים שולחים מאות פניות בלחיצה.. פרופילים ומועמדים יכולים לפברק ניסיון ולשדרג נוכחות היכול

מה הקשר בין טלנט להערכת שווי

עד לא מזמן היה לא פשוט לשפר את העלות והיעילות של תהליכי הגיוס. לבנות צוות גיוס פנימי חזק גרר הוצאות מרובות כמו מערכות יקרות, צוות מיומן, פעילות מיתוג ועוד כהנה וכהנה כך שאף אם הצלחת להימנע מעלויות כבדות כמו עמלות ושירותים חיצונים יקרים מצאת את עלויות הגיוס חוזרות ומטפסות. על מנת להתחרות על עובדים מצויינים לא היה מנוס ומהשקעה עצומה. בשנים האחרונות אנחנו עדים לצוותי גיוס אשר הולכים ומצטמצמים. זה לא רק בגלל ה AI . צוותי הלכו הגיוס הצטמצמו - היו סבבי פיטורים גדולים בארה״ב, באירו

לא צריך מיליונים – מספיקים 1,000 אמיתיים

"מעבר לשוק עבודה חדש הוא לא רק שינוי תפקיד – זה מסע משפחתי, רגשי ומקצועי שמלא באתגרים וגם בהזדמנויות."

משהו שנתקלתי בו לא מעט הוא חוסר הבנה אצל מי שצורך שירותי גיוס כאשר פותחים משרה מה לבחור מה לצפות ומה אפשר לקבל. בעידן שבו הזמן לגיוס...

זיוף בתהליכי גיוס הופך נפוץ יותר - איך אפשר להתגונן?

לא כל משרה פתוחה היא באמת פתוחה. . לפעמים זה מאגר מועמדים שלא ברור מי מנהל אותו. מצד אחד — מועמדות ומועמדים שמגישים קורות חיים, מחכים, לא שומעים דבר. מצד שני — חברות שפותחות משרות אברגרין כדי “לא לפספס טאלנט”, אבל שוכחות לנהל את המאגר, לשמור על קשר, או בכלל להגדיר מי אחראי עליו. בין משרות רפאים למאגרי מועמדים רדומים — יש לא מעט תסכול, חוסר שקיפות, והחמצה של הזדמנויות טובות לשני הצדדים.

אם יש לכם משרה שפתוחה כבר כמה חודשים הגיע הזמן לשאול כמה שאלות

עברו להן שנתיים מעניינות כמו שאומרים הסינים שבהם אולי למדתם הרבה - אבל אולי פחות את מה שבחרתם ללמוד ויותר מה שבחר בעולם ללמד אתכם: איך...

בזמן שהייתי עצמרית ( שכירה ועצמאית) הרגשתי שאני מסתדרת עם זה מצוין - כי שני התחומים היו המשך ישיר שלי, ולדעתי אף השלימו זה את זה, אבל את...

בפודקאסט בו התארחתי לפני שבועיים נשאלתי לגבי האופן שבו בכירים יכולים למצוא עבודה. כשמדובר בבכירים האתגרים עשויים להיות מעט אחרים: יש פחות...

*איך למצוא עבודה באמצעות חיבורים לאחרים מישהי סיפרה לי שהיא פנתה למלא מכרים להיעזר בהם לטובת חיפוש העבודה היא כתבה להם הודעות ווטסאפ או...

הפוסט הזה (שלקוח מעמוד אינסטגרם ציני ועוקצני בנושאי עבודה) תפס את עיני הוא מצביע על הפער בין מיתוג המעסיק/ העטיפה השיווקית שמיועדת...

שבוע שעבר אנונימית ביקשה ממני אם אהיה מוכנה לתת קול לכמה מחפשי ומחפשות עבודה שנצרבו מתהליכי חיפוש העבודה שלהם. לחפש עבודה גם ככה קשוח,...

אחרי תקופה ארוכה של צמיחה משתוללת מגיע הזמן בו הרבה חושבים על איך להבטיח איכות בגיוס ושואלים מה זה אומר, ואיך עושים את זה. המקום הראשון...

שמעתי בשבוע שעבר פרק די מעניין של פודקאסט על נושא השפעת הבינה המלאכותית על עבודה. אני מצרפת אותו פה על מנת שתוכלו לשמוע גם. הפרק עוסק...