איך מקצוע הגיוס צפוי להשתנות?

עד לא מזמן היה לא פשוט לשפר את העלות והיעילות של תהליכי הגיוס. לבנות צוות גיוס פנימי חזק גרר הוצאות מרובות כמו מערכות יקרות, צוות מיומן, פעילות מיתוג ועוד כהנה וכהנה כך שאף אם הצלחת להימנע מעלויות כבדות כמו עמלות ושירותים חיצונים יקרים מצאת את עלויות הגיוס חוזרות ומטפסות. על מנת להתחרות על עובדים מצויינים לא היה מנוס ומהשקעה עצומה.

בשנים האחרונות אנחנו עדים לצוותי גיוס אשר הולכים ומצטמצמים.

זה לא רק בגלל ה AI .צוותי הלכו הגיוס הצטמצמו - היו סבבי פיטורים גדולים בארה״ב, באירופה ובישראל, חלה הקפאה של תכניות צמיחה שדרשו בעבר עשרות מגייסים. בגדול ארגונים גייסו פחות.

החברות עברו ל חברות עברו לפורמט “lean HR”, כתוצאה מכך מבנה הצוותים השתנה

• מיקור חוץ של sourcers

• שימוש בעוזרים וירטואליים

• ריכוז תפקידים (מנהל HR שהוא גם המגייס היחיד)

הבינה המלאכותית מתחילה לשפר את יעילות עבודת הגיוס בכ 20-30 %

אך מה שמעניין הוא שהיא תומכת במשימות טכניות ומפנה את הזמן של המגייסים לעשות יותר

או להתמקד במשימות בעלות ערך מהותי יותר - משימות כמו סינון, תיאום, תקשורת וכו הופכים קלים ואוטומטיים והדיוק עולה.

מבנה צוותי הגיוס משתנה ומאפשר שילוב של תפקידים כמו HR וגיוס

שותף שעוסק בתהליך כולו מקצה אל קצה

ארגונים בוחרים להתמקד מתרבות "צמיחה בכל מחיר" לתרבות “יעילות תפעולית” וכל הפוקוס השתנה וממשיך להשתנות .כשמנסים לחזות קדימה אז גם אם תחול גאות שוב בשוק צפוי שנראה

• יותר Talent Partners

• פחות Sourcers ידניים

• יותר תפקידים היברידיים HRBP + TA

• צוותי TA קטנים אבל “כבדים” בדאטה וכלים

בשורה התחתונה

✨ כן — יהיה תיקון של הביקוש למגייסים

✨ לא — לא נחזור למבנה הצוותים של העשור הקודם.