למה בעידן ה AI חלק מעובדים עוזבים יותר מהר?

מעולם לא היה קל יותר להיות מועמד מצוין ״על הנייר״ . ומעולם לא היה קשה יותר לזהות מי באמת מתאים.

גם הארגונים משתמשים ב-AI. גם המועמדים משתמשים ב-AI. אבל ההתאמה האמיתית? לפעמים דווקא יורדת.

בזמן האחרון קיבלתי כמה פניות של חברות שמנסות להבין מדוע הן חוות יותר עזיבה בפרק הזמן של ששת החודשים הראשונים. זו אכן תופעה מורגשת. ולפעמים לתהליך גיוס יציב שכבר ייצר הצלחות בעבר.

אם זה היה לפני שנתיים הייתי הולכת ישר לבדוק אם היה תיאום ציפיות מספיק טוב בין הצדדים לפני תחילת העבודה. אולי את תהליך הקליטה. יתכן שחלק מן הבעיות האלה תקפות גם כרגע.

אבל אולי יש משהו משמעותי יותר שקורה.

מה קורה מצד המועמדים?

*“אופטימיזציה” של מועמדות במקום התאמה אמיתית

מועמדים משתמשים ב-AI כדי:

• לכתוב קורות חיים מותאמים לכל משרה

• לנסח תשובות “נכונות”

• להתכונן לראיונות עם סימולציות

התוצאה:המועמד נראה מצוין בתהליך גם אם ההתאמה בפועל חלקית.

* למידה מהירה של “איך לעבור ראיון”

עם כלי בינה למועמדים יש

• בנק שאלות נפוצות

• ניסוחי STAR מושלמים

• זיהוי מה המראיין רוצה לשמוע

ואז קורה משהו מעניין: מה שנבחן היא היכולת לצלוח ראיון ולא בהכרח היכולות עצמן

* טשטוש אותות (Signal vs Noise)

בעבר היו פערים “אותנטיים” שאפשר היה לזהות.

היום:

• תשובות מלוטשות

• סיפורים בנויים היטב

• פחות גמגומים, יותר “דיוק”

זה מקשה לזהות:מי באמת מתאים ומי פשוט מתכונן טוב.

* פער ציפיות שמתעצם

מועמדים משתמשים ב-AI גם כדי:

• “לנתח” חברות

• להבין מה כדאי לרצות

• לבנות נרטיב קריירה משכנע

אבל לא תמיד זה מחובר למה שהם באמת רוצים.

ואז הם נכנסים לתפקיד ומגלים חוסר התאמה מהר מאוד.

* מוביליות גבוהה (יותר תנועה)

הבינה מאפשרת

למצוא משרות מהר יותר

• להתאים מועמדות בלחיצת כפתור

• לנהל כמה תהליכים במקביל

המשמעות:סף העזיבה יורד עוד יותר (בטח בישראל).

אז איך זה מתחבר לתחלופה מוקדמת?

הדינמיקה החדשה היא:

• ארגונים משתמשים ב-AI כדי לייעל גיוס

• מועמדים משתמשים ב-AI כדי “לנצח” בתהליך

אבל אף צד לא בהכרח משפר התאמה אמיתית

ולכן:

יותר “כן” בתהליך → יותר “לא” אחרי 2–4 חודשים

הסיבה העמוקה יותר

הבינה עוזרת

• להיראות מתאים

• אבל לא להיות מתאים

איך אפשר להתגבר על הפער הזה?

• תהליכי גיוס יותר מדויקים ובעיקר קבלת החלטות יותר מהודקת

• פחות הישענות על ניסוח ויותר על ביצועים

• יותר מודעות למה יותר אפקטיבי ככלי מיון

• הכשרת מראיינים עם דגש עם יכולות אבחון

• יותר מבחני יכולת וסימולציות

• תיאום ציפיות זהיר