"מהיר ועצבני?"

זו לא אסטרטגיה זו הכנה לכישלון

בשנה האחרונה אני שומעת על גישה של לצמוח מהר ולדאוג לגבי דיוק אח״כ. סטארטאפים שצריכים לגייס מתמודדים עם משימה מורכבת בדרך הזו

“אין בעיה לגייס מהר ואם זה לא עובד, ניפרד מהר.”

אם זה היה עובד זה היה חלום. גיוס עובדים זו מלאכה הדורשת השקעה רבה ומאמץ.

אז אם מגייסים בלי הרבה מיון, אז סטטיסטית לפעמים זה יצליח ממש ולפעמים זה יהיה קטסטרופלי.

זה נשמע יעיל. כמעט אמיץ.אבל בפועל זו אחת הגישות הכי יקרות, והכי מסוכנות לארגון.

למה?

כי מסתתרות כאן כמה הנחות שגויות:

1. שהעלות של טעות בגיוס היא נמוכה

היא לא. היא מתבטאת בצוותים שנפגעים, מנהלים שמאבדים אמון, מועמדים טובים שנשרפים בתהליך ולא חוזרים. המחיר אינו כרוך רק בזמן שהולך לאיבוד והרבה כסף אלא גם באובדן אימון בחברה ולעיתים גם בקשים להתאושש אח״כ.

2. שהשוק "יספוג" את זה

הוא לא. מועמדים מדברים. עובדים משתפים.ארגון שמפתח מוניטין של "נכנסים ויוצאים מהר" מתחיל למשוך בדיוק את האנשים הלא נכונים. עובדים לא באמת מעדיפים תהליכי גיוס קלים. הם רוצים לעבוד במקום איכותי ומעריכים את החברות שעושות את העבודה להביא אנשים טובים. יש לזה הרבה ערך.

3. שזה עדיף על תהליך איטי

גם זה לא מדויק. הבעיה היא לא מהירות אלא חוסר בהירות בהחלטות.

בסוף, הגישה הזו לא אומרת:"אנחנו מהירים" היא אומרת: "אנחנו לא מספיק בטוחים בהחלטות שלנו."

המחיר הוא לא רק תחלופה גבוהה.אלא ירידה באיכות ההחלטות הארגוניות.

כי כשמתרגלים לזה שתמיד אפשר "לתקן אחר כך" מפסיקים להשקיע בלהחליט נכון.

לתקן אחר כך הופף לשרשרת של קלקולים וכבר קשה לשחזר ולרסן. ההשפעה היא הרבה מעבר לטעות אחת אלא יש לה השפעה על תרבות עבודה, עבודת צוות ובוואי על היכולת לייצר.

אז מה כן?

ארגונים טובים לא מגייסים לאט.

הם מגייסים עם בהירות: היכן שיש בהירות אפשר לגייס מהר וטוב.

• מה באמת נדרש להצלחה בתפקיד

• איך נראית הצלחה אחרי 90 יום

• מה הם הסיגנלים המבדילים בין “טוב” ל”מצוין”

• איך מקבלים החלטה לא רק מי מחליט

• 
  

בסוף, זה לא דיון על מהירות.זה דיון על איכות קבלת ההחלטות.

וארגונים לא נופלים כי גייסו לאט. הם נופלים כי הם מחליטים החלטות לא טובות.