כל כך הרבה זמן התרגלנו לחפש מישרה שקשה לנו להשתחרר מהצימוד האוטומטי בין עבודה למישרה. אנו מניחים שאם ארגון מחפש עובדים הוא חייב לפרסם מישרה, אבל בשוק של היום זה לא בהכרח נכון. מודעת הדרושים ליוותה אותנו כל כך הרבה זמן שבעיננו היא שם נרדף לעבודה. היא עברה מן העיתון, ללוח הדרושים האלקטרוני, ומשם ללינקדאין. ואנחנו עוקבים אחריה ממדיה למדיה, לפעמים היא מספקת את הסחורה אבל רק לפעמים.
תנו לי רגע להסביר למה אני מתכוונת, כי זה לא ממש אינטואיטיבי. עובדים עדיין עובדים במישרות. החלק הזה עדיין מתקיים. גם כאשר הארגון מגייס עובדים הוא משתמש ביחידה של מישרה כדי להעריך את המועמדים. עד כאן הכל מתנהל פחות או יותר כמו תמיד.
אז מה בכל זאת השתנה?
פחות או יותר בעשור האחרון חלה רעידת אדמה באופן שבו ארגונים מגייסים עובדים. מגיוס שהסתמך על פרסום, ליקוט, מיון והשמה לגיוס שהוא פעיל. כלומר גיוס שיוצא מן המשרד, מהמודעות, מהרשתות הפנימיות שלו אל השוק בחוץ. מגיוס שמסתמך ברובו על ספקים חיצוניים למחלקות גיוס מקצועיות שכוללות את כל הפונקציות שנדרשות לניהול תהליך הגיוס באופן עצמאי. מגיוס פאסיבי לגיוס פרואקטיבי. מהתמודדות עם תנאי שוק קיים לניסיונות לברוא מחדש את שוק העבודה (הכשרת עובדים, תרומה לגוף הידע שנלמד באוניברסיטאות) . הגיוס אינו מסתמך עוד על מה שהוא מקבל. ארגון אינו יכול להסתמך עוד באופן כה רופף על אסטרטגית גיוס חלשה ופאסיבית.
צאו וראו, בזמן שאתם שולחים קורות חיים, הארגון עשוי לנסות לאתר אנשים כמוכם בדיוק. הארגון לא יחכה לכם שתשלחו. לפעמים תספיקו להגיע בזמן, לפעמים זה יהיה הרבה אחרי שלארגון כבר יש אוסף מועמדים שאותר מוקדם יותר באופן עצמאי.
אם אתם רוצים להיחשף למלוא ההזדמנויות שיש לארגונים להציע:
תלמדו את הפרופיל של העובדים הקיימים
נסו לבנות יחסים עם מחלקת הגיוס ועובדי החברה דרך אירועי גיוס, או דרך הרשת.
לימדו את מבנה החברה ומי העובדים שגויסו לחברה לאחרונה
הבינו את הסביבה העסקית של החברה.
נסו ללמוד מה יחשב כערך מוסף עבור אותה חברה.
השתמשו במידע הזה כדי לכתוב את קורות החיים ולהגיע לתפקידים בארגונים שאתם מעוניינים בהם.
לבסוף, אתם כמובן יכולים לשלוח קורות חיים באמצעות אתר החברה או כלים אחרים. אבל קחו בחשבון שלרב זה יהיה מעט מדי מאוחר מדי…