אנחנו לא מצליחים להביא את האנשים שאנחנו באמת רוצים, אלו שפונים אלינו לא מספיק טובים ואנחנו לא מצליחים להביא אנשים אחרים לחזור אלינו. זו היתה פחות או יותר הטענה של ההנהלה למגייסת שהתקשרה אלי. המגייסת המסורה השקיעה מעל ומעבר בעבודה, היא עשתה באמת את הכי טוב שלה אבל זה הספיק. התסכול התחיל להצטבר בשני הצדדים. היא לא ידעה מה עוד אפשר לעשות, והם הרגישו שהעבודה שלה לא מצליחה להביא לתוצאות. האמון התחיל להתערער. היא בהחלט הצליחה לגייס כמה אנשים אבל הציפיות של ההנהלה ובעיקר התחזיות של ההנהלה לא הצליחו להדביק את הפער. מה עושים?
משימות גיוס קשות דורשות זמן, נחישות והשקעה מרובה. המועמדים אליהם אתם פונים היום אולי יחזרו אליכם אבל זה יקרה לאורך זמן. להגדיל את אחוז המענה צריך: מסרים מדויקים מאנשים שמכירים* זמן. כדי להרחיב את הסיכוי צריך גם יותר פניות אבל בעיקר סבלנות.
אם הארגון נשען על הגיוס להביא תוצאות, זו לא פלא שהגיוס דל. הדרך להרחיב את התוצאות היא לדאוג לכך שכל הארגון יעזור במשימה. התפקיד החשוב של המגייס.ת אינו להביא את האנשים לבד לתהליך אלא לנהל את התהליך. אם כולם יעזרו הסיכוי להצליח גדל משמעותית
ההנהלה ציפתה לראות גיוס פרואקטיבי, יוזמה וחלוציות. לראות את הגיוס צומח. לעיתים לומר לכולם מה צריך לעשות כדי להצליח ולא רק לטפל במשרה הבודדת. לעיתים כדאי להספיק קצת פחות אבל ליצור את המנוף למועמדים הבאים.
