אחרי שגייסו אתכם לארגון, הייתם מצפים מהארגון לעשות הכל על מנת למצות בכל דרך את הכישרון שלכם, אבל למרות זאת יש המון סיבות למה אנחנו מעדיפים לרעות בשדות זרים מאשר לחפש את התפקיד הבא שלנו בחברה בה אנו עובדים.
לצערי ניוד פנימי מקבל הרבה פחות תשומת לב מאשר גיוס חיצוני והעובדים הקיימים נתפסים כקהל שבוי למרות שהיה הרבה יותר הגיוני להשקיע בתהליך הזה בערך את אותה רצינות שהיינו משקיעים באיתור עובדים בחוץ. בעיקר בעיקר זוהי מערכת שפועלת באופו שאינו אופטימלי עבור אף אחד מן הצדדים:
*מנהלים שמושפעים משיקולים לא עניינים שלא מעוניינם לאבד עובד כזה או אחר, או מונעים משיקולים פוליטיים.
*עובדים שחוששים מה יקרה אם יפנו ולא יזכו למשרה, עובדים שחוששים לפנות או אינם מודעים להזדמנויות הפנימיות הקיימות,
*תהליכים שמיצריים משוכות כבדות בהרבה מאלה שקיימים עבור מועמדים חיצוניים מעצם קיומם למרות שהיה צריך לקרות ההפך בדיוק.
*חוסר במידע מדויק ועדכני על סך הכישורים אצל העובדים הקיימים וחוסר דמיון. עצם זה שאנחנו מכירים את העובדים לאו דוקא נותן להם יותר סיכוי כי לעיתים זה מייצר הטיות אחרות.
על מנת שמערכת הניוד הפנימי תעבוד באופן מיטבי היא צריכה להיות מנוהלת באופן שיקל על העובדים לגשת, יקל על המנהלים למצוא ויאפשר לכולם הזדמנויות ואפשרויות. אחרת ימשיכו העובדים ללכת בנתיב האפשרויות החיצוניות.
לקבלת הפוסט הבא במייל:
כתובת דואר אלקטרוני
Subscribe
Photo by Pixabay on Pexels.com