בשנה האחרונה של התואר הראשון עבדתי כיועצת לימודים בתיכון ערב אקסטרני בתל אביב. מעבר לכך שזו היתה מישרה מושלמת (6 שעות ביום ודקה משינקין) זה היה המקום הראשון שבו בעצם התנסתי בגיוס, למרות שזה לא מה שעשיתי שם רשמית. עזרתי למתעניינים/ נרשמים לבדוק אם מסלול הלימודים יכול להתאים להם ולמכור להם את הקורסים המתאימים. כעבור כשנה בא אלי משה, מנהל התיכון ואמר לי שמאז שהגעתי, התחלף לגמרי אופי התלמידים בתיכון. אין לי מושג למה משה התכוון בדיוק, אבל ברור היה לי שתפקידי היה הרבה מעבר לסוג של "יועצת לימודים". אופי התיכון כבר לא היה אותו דבר.
השבוע נזכרתי בסיפור הזה, כי פנה אלי מכר והציע לי לקרוא מחקר מעניין שערך בשנה האחרונה. המחקר עסק בניתוח רב מישתנים שקשור בשונות בארגונים. המחקר שלו מצא כי להרכב הגרעיני של חברה ולהרכב מחלקת משאבי האנוש שלה יש קשר ישיר לשונות בחברה. בשלבים הראשונים של הקמת חברה, פועל הגיוס כמו ריבוזום, ומתרגם את התרבות הארגונית של החברה לתהליך גיוס. פעולת התרגום הזו עובדת באופן שונה בכל חברה, אבל היא משכפלת את הערכים, ותרבותה של החברה דרך עיניו של אותו צוות גרעיני. לא כל הבחירות בתהליך הזה הן מודעות, ומנגנון המשוב מבטיח שהתהליך הזה יחזור על עצמו שוב ושוב.
אי אפשר שלא להיזכר בכמה מהסיפורים שהרעישו את עמק הסיליקון בשנה האחרונה וגם אי אפשר להמעיט בחשיבותם של אופי ההנהלה ומחלקת משאבי האנוש בחברה בעיצוב התרבות הארגונית. כשחברות גדלות, נראה כי מנגנון השכפול כבר תפס תאוצה ואז קשה מאד להחזיר את הגלגל לאחור.
ומה אפשר ללמוד מזה: בכל גיוס שאתם עושים אתם מחליטים מחדש איך אתם רוצים להיראות, לבחירות האלה יש השפעה מתמשכת לטוב ולרע. על אחת כמה וכמה כאשר אתם בונים מחלקת גיוס ומשאבי אנוש. יתכן כי לא לקחתם בחשבון עד כמה הגיוס הזה משמעותי לחברה שאתם בונים ולתרבות שלה. מעבר לערך המקצועי שהפונקציה הזו מביאה לניהול החברה, ההשפעה של בחירת אנשי משאבי האנוש/גיוס שלכם תמשיך להשפיע הרבה אחרי שקיבלתם את החלטות הללו.
