הערכת ביצועים היא אחד הדברים שרב העובדים (והמנהלים שלהם) היו שמחים לשלוח לפח. הסיבה העיקרית לכך היא שזה גוזל המון זמן אבל נותן מעט מדי ערך לכל הצדדים.
מה עובד בהערכת ביצועים:
כלי דרכו הארגון מתקף את הבחירות שלו, את המנהלים שלו וכלי פוליטי לקידום האינטרסים הארגוניים. כדי להבטיח את מטרות הארגון – בקיצור שיטת המקל והגזר.
מה פחות עובד בהערכת עובדים?
הערכת העובדים היתה אמורה לקדם את העובדים מקצועית ולתת להם פידבק שיפתח אותם ויאפשר להם לשגשג בטווח הארוך, כאן לרב ישנה רק הצלחה חלקית. פיתוח העובד נעשה לרב כשהוא הולם את האג׳נדה הארגונית, אך פחות כאשר יש איזה שוני בינהם. עובדים לעיתים מתבלבלים וחושבים שהמטרה היא ההתפתחות האישית שלהם, אבל העדשה שקובעת פה היא האג׳נדה הארגונית.
*עובד מצוין יכול לקבל ציון ביצועים פושר כי מה שעבד עליו לא עולה בקנה אחד עם מה שהארגון צריך כרגע
*עובד יכול לשפר את ביצועיו אך עדיין לא לזכות לקידום, כי סומנו אחרים על פניו- כלומר תנאי הכרחי אך לא מספיק
*ציון ביצועים לא טוב לא שווה ערך בהכרח לעובד שאינו מוצלח- מדובר בתמונת מצב נוכחית מול משימות הארגון
*ככל שיש הלימה בין התפתחות עובדים לערכי ומטרות הארגון- יתקבל התהליך טוב יותר, אך גם אז קשה לספק את כולם בכל עת.
*מבחינת העובדים חשוב לזכור כי ציון ביצועים אינו דרך להעריך את הערך שלהם באופן כללי ובוודאי שלא מחוץ לארגון.
*תודה לענבל אורפז על המאמר המצוין המתקשר גם לנושא הפוסט הזה.
