הנה כמה דברים שאנשים בתחום גיוס/משאבי אנוש לוקחים בחשבון כשמנתחים ניסיון של עובדים. אלו הם אולי דברים שאינם כה ברורים מאליהם למי שמחפש עבודה/ מתכנן את הקריירה שלו.
* הקונטקסט של התפקיד שלכם חשוב בהרבה מן הטייטל:
אי אפשר לנתק את הטייטל מן הקונטקסט. הקונטקסט הוא שנותן את המשמעות לעבודה שלכם. לדוגמה אם
הייתם מנכ״ל של סטרטאפ מטעם עצמכם, או ניהלתם חברה בת מאות עובדים זה לא בדיוק אותו הדבר.
אם יש לכם התמחות מקצועית ספציפית ( מנהל מוצר של חברה ביורפואית)
איך רכשתם את הנסיון שלכם? האם עבדתם בארגונים מוכרים או חברות קטנות?
האם עבדתם בארגונים שרשמו ״הצלחות״ מוכרות
מהו הסדר הכרונולוגי של הניסיון שלכם - עסקתם במשהו רלוונטי לפני עשור?
*הפוטנציאל שלכם לא פחות חשוב מהניסיון
גם כשמדובר בעובדים מנוסים מאד- הארגון משקלל את העשייה שלכם קדימה
מה הפוטנציאל שאתם מביאים עמכם לתפקיד?
האם יש לכם סיכוי לצמוח ולשגשג בארגון, אולי כבר עשיתם תפקיד דומה וכעת מה המוטיבציה שלכם לעשות את
אותו התפקיד שוב?
האם תוכלו לצמוח עם הארגון גם בעתיד?
האם יש לכם יכולות שעוד לא באו לידי ביטוי ?
*הגודל כן קובע
היכולת שלכם נגזרת בין השאר מהמורכבות של התכנים בהם עסקתם, מסוג הניסיון, היקף העשייה.
ניהול כספים בחברה ציבורית שונה מחברה פרטית
ניהול פיתוח בסטארט אפ שונה מאשר ניהול פיתוח בחברת שירותים
עבודה בתאגיד שונה מאשר בחברת סטארט אפ
נכון יש כאלה שיוכלו לעשות גם וגם וגם אבל אילו הם תפקידים בעלי אופי שונה, וצרכים שונים.
הרכב הניסיון חשוב:
יכול להיות שיש לכם את כל הרשימה של הדרישות והיכולות בעולם אבל ההרכב שלהן חשוב לא פחות מסך הכישורים. למשל יש לכם ניסיון פיקודי מן הצבא, וניסיון טכני ממקור אחר. זה אולי מקנה לכם פוטנציאל לנהל צוותים טכניים אך לא בהכרח באותה מידה כמי שיש לו ניסיון ישיר.
אנשי מקצוע בתחום הגיוס חייבים להיות פתוחים ובעלי מעוף על מנת לראות מעבר לצורת הניתוח הזו ולעזור למועמדים למצות יכולות מבלי להיקלע לחשיבה סטריאוטיפית, אבל כדאי לקחת בחשבון שישנה סיבה לצורה בה השוק בוחן את המועמדים. השוק רוצה למנן סיכונים ולהבטיח הצלחה.
בתמונה: לא כולם דומים.
קרדיט: שושקה ( זאב אנגלמאיר) , מוזיאון הרצליה - רוצו לראות
