top of page
  • תמונת הסופר/תEfrat Dagan

פתח לי שער

שמדברים על לגייס לפי כישורים ולא לפי ניסיון או משרות, יגידו הרבה אנשים שאולי זה נשמע מצוין אבל לא באמת קורה, אז יש מקום שבו זה אכן קורה- אם אתם מהנדסים! יש הרבה חברות גלובליות שמגייסות לפי כישורים ולא לפי תפקידים. המשרות שיש באתר הם לא תעתיק של המשרות שהחברה מחפשת. הם מישרות אב שמייצגות חתך של כישורים שנדרשים בחברה. זה נועד להקל על המיון וגם לייצר תהליכי גיוס יותר פתוחים ומכילים למועמדים. פחות להציב מכשלות, יותר לאפשר לאנשים להימצא לפי מה שהם יודעים לעשות.התהליך אמור להיות יותר כללי ולא להתמקד במה שמנהל ספציפי חושב שהוא צריך.. אלה השערים דרכם אפשר להגיע לארגון.

מן העבר השני יעבור המועמד מיון, התאמה ויחפשו לו תפקידים מתאימים בארגון, הוא ימצא עצמו עובד בצוות מסוים בסופו של דבר. הוא חשב שפנה לתפקיד נקודתי, אבל החברה בעצם התאימה אותו למשפחת תפקידים. זה קורה היום בארגוני גדולים שמחפשים הרבה עובדים כי שם יש מספיק צורך. אם היו מחפשים משרות זה היה מאד מבלבל וגם לא יעיל!

למה זה מעניין:

* כי התפקידים שאתם רואים באתר הם לאו דווקא תפקידים נקודתיים

* כי בתחומים שיש הרבה ביקוש וגיוס מתמיד אפשר לעבוד בצורה כזו שבה רוצים לבחון כישורים באופן יותר פתוח. גישה מבוססת טלנט. שם הארגון חייב להרחיב את הקנה על מנת לגייס.

*כי אולי יום אחד נראה את זה קורה גם בתחומים נוספים. לא הגדרות תפקיד אלה כישורי מפתח.

*תפסיקו להתייחס לתיאורי משרה כמו כתבי קודש, הם בסה"כ השער.

לקבלת הפוסט הבא במייל:

כתובת דואר אלקטרוני

Subscribe

*צולם בסן פרנסיסקו

0 צפיות0 תגובות

פוסטים אחרונים

הצג הכול

הרבה אנשים חושבים שתהליכי גיוס היו יכולים להיות הרבה יותר יעילים. לא מזמן חבר כתב שהוא לא מבין למה עדיין קשה למצוא מועמדים או לעשות זאת בקלות, זה נכון כמעט לכל סוגי התפקידים. בעשור האחרון קמו הרבה חבר

כשגרתי בעמק הסיליקון לפני מספר שנים פגשתי יזם מבריק שפיתח תוכנה שתפקידה היתה לאתר מועמדים לארגונים על ידי שימוש בבינה מלאכותית. יש הרבה מוצרים מן הסוג הזה, אבל המוצר של רועי היה מרשים במיוחד!. המוצר

bottom of page