אם יש משהו שארגונים עדיין לא יודעים לעשות זה לנהל באופן אפקטיבי את ההון האנושי שלהם . האמת היא שלארגונים יש עיניים גדולות. הם לא יודעים לנהל את העובדים שלהם החוצה באופן מכבד ובזמן ולא יודעים לנייד את העובדים שלהם ולרב נסמכים יותר על גיוס חיצוני. האמת היא שהסיבות לכך הן הרבה פעמים לא סיבות לוגיות.
לארגונים יש דימיון מוגבל-הרבה יותר קל להתחיל עם לוח נקי. על מועמד חדש קל להשליך מה שרוצים ויותר קשה לעשות הנחות למי שכבר מכירים..
ארגונים אוהבים להמליך מלכים, לכתור כתרים. היום אתם טעם השעה ומחר מישהו אחר. ארגונים יבחרו בדרך כלל את האופציה הזמינה והקלה. הקריירה שלכם אינה באמת במרכז.
האמת היא שהשלב הזה הוא בלתי נמנע, רובינו לא עובדים במסגרת של קביעות. היה נהדר אילו ארגונים יכלו להיות הרבה יותר שקופים וכנים לגבי הדברים:
ממוצע הותק בתפקיד: שנתיים
סיכוי לקידום: 10%
אפשריות התפתחות: לתפקיד ניהול או תזוזה החוצה.
החוזה הבלתי כתוב שאנחנו חיים לפיו בעבודה, אינו שם את הדברים באופן פתוח על השולחן, הוא מייצר לפעמים מערכת יחסים שאינה סימטרית. אולי אם הדברים היו נידונים בפתיחות היו זוכים הארגונים בעובדים מחוייבים לתקופות יותר משמעותיות ולאו דוקא לתקופות ארוכות יותר.
בספרו Chapterships, רועי דויטש דן בחוזה מוגבל בזמן לעובדים, במחויבות מוגדרת להתפתחות העובד בעבודה. האם עולם התעסוקה כבר מוכן לכך? האם העובדים היו מוכנים לכך? את מי משרתת העמימות?
Comments